✒️SAP HCM Introducción al Reclutamiento del Personal

El objetivo de la contratación de personal es seleccionar y contratar a un candidato adecuado para cada posición actual y futura en la empresa. El componente selección de candidatos facilita la gestión del complejo procedimiento de selección.

En resumen, la gestión de contratación permite ejecutar todo el proceso de selección y contratación de personal desde el registro de candidatos hasta la ocupación de posiciones vacantes.

El componente Contratación de Personal de SAP engloba los siguientes procesos:

· Necesidades y publicidad de personal.

· Gestión de candidatos.

· Selección de candidatos.

Como vemos esto lo podemos apreciar en el menú:

Este componente tiene todas las funciones que necesita para trabajar en todo el proceso de selección de personal, desde crear datos de un candidato hasta ocupar las vacantes.

Se puede utilizar el componente de contratación de personal para contratar personal según las necesidades y en cualquier momento. Podemos aumentar el número de candidatos a disposición de nuestra empresa e incluirlos en el proceso de selección para vacantes, poniendo anuncios para contratar personal (por ejemplo, publicaciones de ofertas de trabajo) o recibiendo solicitudes espontaneas por auto postulación.

Este componente nos permite definir un proceso de contratación de personal que se adapte a las necesidades de la organización, se pueden repartir tareas y responsabilidades a diferentes empleados que trabajen en el proceso de contratación.

La contratación de personal nos ayudara a dividir y asignar áreas de tareas administrativas y de toma de decisiones. Por supuesto podremos procesar muchas tareas mediante tratamientos en masa.

Integración

El componente de contratación de personal se puede integrar de la siguiente manera con los demás componentes de SAP HCM.

Gestión de Personal

SAP HCM funciona con dos tipos de base de datos lógicas: PNP para empleados y PAP para candidatos; la integración de gestión de personal con Reclutamiento permitirá la trasferencia de datos de una a otra.

Existe una fácil trasferencia de datos de candidatos a gestión de personal den cuanto se ha contratado a un candidato ejecutando una medida.

También una fácil trasferencia de datos de empleados a contratación de personal cuando un candidato interno (empleado) presenta una solicitud dentro de nuestra empresa. Se actualizan los datos de candidato y luego si este es seleccionado se ejecutará una medida de cambio organizativo para actualizar los datos del empleado.

Desarrollo de personal

Buscar candidatos con determinados grados de cualificación, realizando una búsqueda de candidatos con las calificaciones requeridas.

Comparación de perfiles entre los grados de cualificación de los candidatos y los requisitos de las posiciones (vacantes). Siempre y cuando en el módulo de desarrollo de personal estén cargados los requisitos (en cualificaciones) de las posiciones.

Esta comparación se puede hacer mediante escalas de tipo cualitativas como cuantitativas.

La gestión de los candidatos tiene como eje la comparación por “cualificaciones” para administrar, analizar, comparar y medir las brechas en las competencias entre candidatos y requisitos de las vacantes a ocupar.

Gestión de la Organización

Las vacantes son actualizadas en OM y tienen una disposición automática en contratación de personal.

Rápido acceso a la descripción completa de la posición vacante donde se refleja la información que describe a los puestos.

Conceptos y Definiciones para RC Vacantes

Representan las necesidades de personal de la empresa. Las vacantes son posiciones que necesitan ocuparse; para incluir estas posiciones en el proceso de contratación de personal, debe indicarlos como vacantes. Se realizará la integración de contratación de personal con gestión de la organización, la cual permitirá a los usuarios la creación de las vacantes.

Publicidad de Posiciones Vacantes

Las vacantes se insertan en anuncios, una oferta es un anuncio de una o más vacantes publicada en un instrumento de contratación de personal, con el fin de contratar a los candidatos más adecuados. La publicidad de vacantes es una operación del usuario, únicamente se configurarán en customizing los medios e instrumentos para poder realizarlo.

Medios

Los medios son los agrupadores de los instrumentos de contratación utilizados para reclutamiento. Por ejemplo, una consultora externa, universidades, portales o foros de Recursos Humanos, etc.

Instrumentos

Los instrumentos especifican todas las fuentes que se publican en una publicación para la contratación de personal y se dividen según el medio utilizado. Por ejemplo, consultora “X”, Consultora “Z”, diario “A”, etc.

Solicitud de Empleo

Una solicitud de empleo es un interés que una persona expresa formalmente para comenzar una relación laboral o para cambiar una relación laboral expresada mediante la carga de sus datos más relevantes. Estos datos serán cargados por los usuarios a medida que los candidatos se vayan postulando a las vacantes.

Se pueden cursar diferentes tipos de solicitudes para nuestra empresa:

· Solicitudes espontaneas por auto postulación.

· Solicitudes como respuesta a una oferta de empleo que corresponde a una “posición vacante” publicada en cualquiera de los medios que determinamos para nuestra empresa.

Estructura de candidatos

Los candidatos se estructuran en la contratación de personal principalmente siguiendo los diferentes criterios:

1. Grupo de Candidatos: Este grupo estructura las candidatas según la clase de personal laboral que se persigue en la organización, por ejemplo, gerentes, mandos medios, analistas, operarios, etc.

2. Área de Candidatos: Es un criterio de estructuración que se puede definir libremente. Por regla general los candidatos se encuentran mediante el área de candidatos según criterios jerárquicos (por ejemplo, ejecutivos, empleados de la dirección, empleados) o según criterios funcionales (por ejemplo, dirección de la empresa, ventas, producción). Muchos también utilizan el área de candidatos definiendo en este lugar las áreas de su empresa.

3. Grupo de Candidatos Espontáneos: Es un criterio que se puede definir libremente para estructurar las solicitudes espontaneas.

Status del candidato

La contratación de personal trabaja con dos tipos de procesos de selección:

· Un proceso de selección global.

· Un proceso de selección para cada vacante.

Tanto en el proceso de selección global como en el proceso de selección para una vacante, se puede decidir en cualquier momento si la empresa sigue estando interesado en el candidato. El status correspondiente a un candidato dentro de un proceso de selección se reproduce en el status del candidato.

De acuerdo con ambos tipos de procesos de selección, hay dos status de candidatos:

1. Status Global: Indica el status actual que tiene un candidato en el proceso de selección global. El status global se asigna al efectuar la entrada inicial de los datos del candidato (medida de candidato entrada inicial, datos básicos) y debe existir en todo momento para un candidato. En base al status global se puede saber si un candidato participa actualmente en un proceso de selección como mínimo (statu global, por ejemplo, en entrenamiento, en espera, a entrevistar), o bien si ya ha sido excluido de todo proceso de selección (status global rechazado o contratado):

2. Status de la asignación de vacante: Indica el estatus actual (por ejemplo, en tratamiento, en espera, a entrevistar) que tiene un candidato en el proceso de selección para una determinada vacante.

Un candidato recibe un status de asignación de vacante siempre que tenga una vacante asignada. Si un candidato tiene varias asignaciones de vacantes, es decir esta participando en más de una búsqueda activa, existe un status para cada una de estas asignaciones.

Medidas de Candidatos

La medida de candidatos nos permitirá a los usuarios de nuestra empresa ejecutar actividades del sistema para un candidato (clase de medidas de candidatos), que modifican el status global del candidato (por ejemplo, “contratar candidato”). Cada actividad puede tener una secuencia de infotipos a cada actividad, que se procesa en ella.

Al ejecutar la transacción medida de candidato, se incluye, por regla general, un nuevo registro de Infotipo medidas de candidatos (Infotipo 4000) para un candidato. En él se almacena la clave de la medida de candidatos ejecutada y, dado el caso, el motivo de status. También se almacena en este Infotipo el status global del candidato (por ejemplo, “En entrenamiento”, “convocar”, “A contratar”).

Operaciones de Candidatos

Una vez que los usuarios realiza el registro de un candidato, podrá gestionarlo; el proceso contempla la realización de una serie de tareas u operaciones que son configuradas en el customizing durante la realización del proyecto; las mismas podrán ser modificadas por los usuarios en el futuro.

- Clase de Operaciones: (En la gestión de candidatos), la clase de operación indica de que operación se trata, se describe una clase de operación mediante un texto breve y un texto explicativo.

- Condiciones previas: Todas las operaciones de candidatos tienen un status asignado que indica si la operación está planificada o concluida.

Las operaciones de candidatos planificadas son todas aquellas operaciones que se deberán tratarse en el futuro, y las operaciones de candidatos concluidas son todas aquellas operaciones que han sido tratadas en el pasado.